馬瑞弟

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員工憑什么忠誠?

賞識管理 】 2019-12-25 17:07

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摘要:

一、薪資待遇是支撐      員工為什么要跳槽?       一多半原因都是因為薪資待遇與自己的期望有差距。想要員工的忠誠度,首先

一、薪資待遇是支撐

      員工為什么要跳槽?

       一多半原因都是因為薪資待遇與自己的期望有差距。想要員工的忠誠度,首先得以薪資待遇作為支撐,沒有相應的薪資待遇,所謂的忠誠度總歸是一句空話!

       你可以給員工在會議上畫好大大的餅,但是美好的愿景都需要在實際中去實現。如果員工租不起房,吃不飽飯在這個城市里孤身打拼著,他還會一味的考慮實現公司的愿景嗎?

       想要員工忠誠,那么必須從員工的角度出發,切實關注員工的利益。


二、企業對員工的尊重是前提


      企業對員工的尊重,與人與人之間的尊重是一樣的,作為企業,你不把員工當人看,那么也別想讓員工將公司當自己的去經營。

       朋友以前在的那家公司就是這樣的短視,給員工發了工資就覺得自己是大爺了。

互聯網時代,不允許員工手機上網,不允許私自登錄QQ微信等設備。

一旦登錄還需要額外報備,否則一被發現就直接被扣上接私活、玩忽職守的帽子,所以離職率奇高。

       有那么一段時間終于正常了,電腦可以連網了,手機什么的都不再限制。

可是卻被朋友發現公司竟然在電腦上安裝了監控設備,凡是在公司WiFi下的聊天記錄神馬的領導統統都能看到。 這種侵犯隱私的行為徹底刺激了我向來好脾氣的朋友,果斷辭職。

       用朋友的話來說就是:疑人不用,用人不疑,你不把我當人看,還想要我的忠誠?沒門兒!


三、領導的肯定是動力


      每個人都渴望被領導賞識與重用不管是職場小白還是職場老鳥,不管外表表現得多么云淡風輕,其內里都是渴望得到肯定的。工作表現得很優秀,員工可以說這是職責所在。但是作為公司領導,請你一定要肯定他們的優秀,不要認為這是應該的,畢竟人心都是需要呵護與維持的,一旦冷了想再暖回來就太難了。


四、發展空間是長遠動力


       廣闊的發展空間,對提升員工忠誠度大有裨益。

       如果企業具備良好的發展前景,能夠給予員工現階段和不久的將來有更廣闊的發展空間、更適合的發展平臺,那么員工對該企業的忠誠度會大大提升。如果沒有錢,或者錢不多,那么就給他一個美好的未來。



五、領導人的魅力是催化劑


       古今中外,所有的團隊文化都離不開團隊負責人的個人魅力和精神領袖影響。

       領導人是一個團隊的核心靈魂人物,員工是以領導人作為標桿和榜樣的,團隊領導人的個人魅力就決定了員工忠誠度。

       有魅力的領導人,員工的忠誠度都不會差,所以選好帶頭人,至關重要。

       作為領導就要有領導人的擔當,在員工面前要塑造出老大該有的威嚴與度量,試想下屬找你批準一件事,  你告訴下屬:“等我向上級請教之后給你回復?!?/p>

次數多了,誰還把你當領導看?

       所以作為領導,你一定要提前將權利申請到手,設身處地為員工想,想他們可能遇到的問題,想他們會問的問題等,然后向自己的上級領導申請特殊權利。


        等下屬員工來詢問的時候,作為員工的直系領導大手一揮:“準!按你說的辦!”這樣的領導,員工怎么可能不誠心追隨?



六、有效的溝通是提升員工忠誠的強化劑



       領導經常跟骨干人員座談交流,給予員工關心、指導,員工內部也經常聚會交流。以此幫助員工快速融入團隊,了解彼此之后方便工作中更有效的溝通。員工之間的氛圍融洽了,工作中自然少了很多勾心斗角的不和諧、不諒解。

       于是團隊的凝聚力與向心力就上來了,這在客觀上也就增強了員工對企業的忠誠度。


六、給員工歸屬感,不把員工當外人


      有些企業尤其是私企,即使很多企業老總不愿承認自己的企業是家族制,但其企業的每一個制度、每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡。企業是我們家的,不允許別人管我們的家務事,把員工看成外人;對外來員工沒有真正信任感,四處提防,對日常工作授責不授權,只有處罰沒有獎勵,把員工看成做事的工具。

       于是員工沒了歸屬感,走與不走全看心情,對企業的忠誠度也就無從談起了。



八、打造誠信的企業文化互利雙贏


      誠信是相互的,我們很多企業一談到誠信,只講員工對公司的忠誠,企業根本不反省自己對員工對其他合作伙伴是否誠信,是否有忠誠度。其實誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工對企業的忠誠度是員工應盡的義務,而企業言而有信、坦誠對待員工也是責無旁貸。想要得到員工的忠誠,那么就先把員工當自己人來坦誠相待吧。

      中國有句老話,生意好做,伙計難擱。



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